Історія Одного Розгляду За Трудовим Договором Між Працівником І Наймачем

В судовому засіданні обидві сторони підтримали свої позиції в повному обсязі. Якщо з вимогами про компенсацію за використання особистого автотранспорту в службових цілях, вірніше з їх відхиленням проблем не виникло (позивач посилався тільки на усні домовленості з директором і на їх особисті взаємини), то в частині нарахування та виплати заробітної плати виявилися вельми цікаві факти. Наймач представив в суд табелі обліку робочого часу працівника, трудовий договір, накази, відомості виплати заробітної плати. Згідно з трудовим договором працівнику було встановлено восьми годинний робочий день при п’ятиденному робочому тижні. Табель ж обліку робочого часу містив відомості про те, що працівник працював П’ЯТЬ (!) робочих годин в день при п’ятиденному робочому тижні.
Оскільки, згідно статті 57 Трудового Кодексу заробітна плата – винагорода за працю, яке наймач зобов’язаний виплатити працівникові за виконану роботу за трудовим договором залежно від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час, виходило, що наймач регулярно виплачував працівникові заробітну плату з розрахунку 25 робочих годин на тиждень, а не 40, як це передбачено трудовим договором.
Суд негайно спантеличив наймача питанням, на чому ґрунтується зміст табеля обліку робочого часу, прилагаевшегоса до трудового договору? Тим більше працівник стверджував, що працював він усі вісім годин, а іноді і більше.
Наймач пустився в довгі пояснення про те, що працівник в силу службових обов’язків і згідно з трудовим договором повинен був пересуватися по об’єктах, здійснюючи контроль виконання робіт на даних об’єктах. Але користуючись свободою пересування і особистими взаєминами з директором підприємства працівник відверто ігнорував свої трудові обов’язки за договором, часто не з’являючись на роботі взагалі.
Оскільки, як ми зазначили, особисті взаємовідносини працівника з директором були досить тісними, то звільняти його згідно з припиненням трудового договору було «якось незручно», ось йому і ставили п’ять годин за табелем робочого часу за обопільною усною угодою. Непрямим доказом наявності такої угоди наймач вважав те, що працівник за весь час роботи (близько трьох років), ніколи не висловлював невдоволення розміром заробітної плати. При цьому жодних документів (додаткових угод з працівником про встановлення робочого часу, журналів обліку прибуття-вибуття працівника, наказів), що підтверджують обгрунтованість своїх доводів наймач пред’явити не зміг.
Підсумком судового розгляду стало те, що наймач запропонував працівникові мирову угоду про виплату недоплаченої за друдовому договором заробітної плати. Звичайно, розмір виплати було встановлено набагато менше заявлених вимог, але платити все одно довелося.
Отже, що ми бачимо за фактами трудових відносин? Наймач не зміг продумати і організувати внутрішню систему контролю над діями своїх працівників та належний порядок обліку робочого часу. Не подумав, що це важливо. Стандартна позиція – «А навіщо нам це треба? Адже У нас все добре!» – не одного наймача привела до зали судових засідань.
Черговий раз звертаємося до наймачам: у ваших інтересах, щоб сутність взаємин з працівниками була відображена документально. Необхідно дуже уважно і ретельно ставитися до питань своєчасного і повного оформлення таких документів.