Мотивація Персоналу, Оцінка Мотивації Співробітників

Виявлення і оцінка мотивації співробітників – одна із серйозних задач, що стоять перед сучасним роботодавцем. Первинна оцінка мотивації, яка виробляється в ході співбесіди, допомагає роботодавцю виявити істинну мотивацію здобувача. Це дозволяє роботодавцю не витрачати дорогоцінний час на претендентів, які переслідують особисті цілі, які йдуть в розріз з цілями компанії, а приймати на роботу дійсно активних, цілеспрямованих і налаштованих на успіх співробітників.
Вторинна оцінка мотивації проводиться вже в колективі співробітників. Вона допомагає виявити стимули, які спонукають працівника до більш активної діяльності і підвищити ефективність його праці.
Таким чином, оцінка мотивації не тільки дозволяє приймати правильне рішення при виборі співробітників на відповідну вакансію, але і підвищувати продуктивність його діяльності, яка безпосередньо впливає на успішність компанії на ринку.
Оцінка мотивації працівника при прийомі на роботу
Ступінь вмотивованості кандидата легко можна визначити, поставивши питання про те, що йому відомо про вашу компанію. Справді зацікавлений претендент обов’язково наведе довідки про фірму, в якій йому, можливо, доведеться працювати. Навпаки, невмотивована кандидат навряд чи проявить таку допитливість.
З метою виявити мотивацію претендента роботодавець або працівник відділу кадрів може поставити йому низку запитань про попередньому місці роботи. Наприклад, питання про те, що притягувало і відштовхувало здобувача, а також що стало причиною його відставки. Якщо кандидат не бажає поширюватися про справжні мотиви відходу з попереднього місця роботи і воліє стандартні формулювання, закономірним може стати питання, покинув би він роботу, якщо ця перешкода була усунена. Нерідко в цьому випадку з’ясовується, що первісна причина не була визначальною.
Також можна попросити кандидата описати його ідеальне місце роботи, включаючи колектив, корпоративну культуру, особистість керівника, робоче місце і так далі. Його розповідь дозволить оцінити, наскільки пропонована йому позиція відповідає його очікуванням, а також досить яскраво ілюструє його мотивацію. Ці ж цілі переслідують питання про те, чим приваблює його дана позиція, які можливості вона відкриває для його професійного зростання і ким здобувач бачить себе через кілька років.
Корисну інформацію можна отримати, попросивши здобувача перерахувати кілька факторів, які змогли б утримати її в компанії, а також ті фактори, які змусять його шукати нове місце роботи. Далі слід запропонувати йому проранжувати перераховані фактори за ступенем важливості. Це дозволить виявити ієрархію цінностей здобувача.
Також вмотивованість здобувача можна оцінити за допомогою питання про те, за якими критеріями кандидат вибирає відповідне йому місце роботи. Можна поцікавитися про те, чи є у нього пропозиції від інших роботодавців і чим вони його приваблюють. Дізнайтеся про те, за якими параметрами здобувач буде робити остаточний вибір.
Таким чином, оцінка мотивації здобувача в ході співбесіди допомагає відсіяти кандидатів, які не прагнуть затриматися в компанії, а переслідують суто особисті цілі, наприклад, знайти тимчасову позицію на період пошуку підходящої вакансії або пройти співбесіду виключно для підтримки тонусу в цілях підготовки до більш важливого для них інтерв’ю. Включивши в співбесіду запропоновані питання, ви зможе отримати достовірну інформацію про здобувача, яка дозволить вам підібрати найбільш підходящого кандидата.
Оцінка мотивації персоналу
В основі будь-якої діяльності людини лежать потреби. Всі ми відчуваємо не тільки потреба в їжі, сні і захисті, але і потреба у визнанні, спілкуванні, самореалізації, успіху. Мотив — це «опредмеченная» потреба, спонукальна причина до якого-небудь дії. Таким чином, можна сказати, що будь-яка діяльність людини вмотивована, інакше вона не мала б сенсу.
Фахівці розрізняють два види мотивації: монетарна та немонетарна. До першої відносяться мотиви, пов’язані безпосередньо з розміром винагороди, причому винагорода включає оклад, відсотки, премії, відпускні, компенсації і т. д. Другий тип може включати різні мотиви, від атмосфери в колективі і можливостей росту до наявності медичної страховки і безкоштовних корпоративних обідів.
Дослідження показують, що основним мотивом діяльності є матеріальна винагорода. Проте варто відзначити, що далеко не всі співробітники керуються тільки рівнем компенсації або об’ємом соцпакета. Матеріальне стимулювання не є на 100% ефективним, і працівник може легко залишити безперспективну, але добре оплачувану посаду.
На другому місці за значимістю стоїть потреба в самовираженні. Робота, перш за все, повинна приносити задоволення і забезпечувати можливість творчого підходу до вирішення завдань. До цієї думки схиляється близько 40% працівників.
Також для співробітників важливо взаєморозуміння в колективі, взаєморозуміння і підтримка начальства, можливість отримання соціальних привілеїв, моральні заохочення, а також можливість просування по кар’єрних сходах.
Для виявлення мотивації співробітників використовуються спеціальні тести, в яких, як правило, потрібно оцінити реальний стан речей в компанії і порівняти його з бажаним або проранжувати різні стимули за ступенем значущості. Оцінка мотивації персоналу може проводитися як зовнішніми спеціалістами, так і власними силами компанії. Навчитися практиці виявлення і оцінки мотивації можна на спеціальних курсах.
Стимулювання персоналу
Для підвищення ефективності роботи співробітників застосовуються різні методи стимулювання, при виборі яких керівник спирається на знання потреб і ступеня вмотивованості колективу. Як було зазначено вище. Матеріальні стимули не завжди є ефективними, отож їх необхідно комбінувати з низкою інших.
В якості стимулу можуть використовуватися символи службового статусу, наприклад, наявність власного кабінету, мобільного зв’язку, службового автомобіля і т. д. Для співробітників важливо відчуття причетності до діяльності компанії, появи якого сприяє участь у різних нарадах, отримання подяк, грамот і заохочувальних пам’ятних подарунків. Також компанія може організувати конкурс на заміщення вакантного місця на загальних підставах.
Серйозним стимулом є повний соціальний пакет, який є гарантією стабільності і захищеності працівника. Важливу роль грає забезпечення медичного страхування, яке однаково вигідно як працівникам, так і самої компанії.
Не останнім в ряду стимулів є хороша організація робочого місця.
Стимулювати активну діяльність співробітником також можна за допомогою організації різних тренінгів по підвищенню кваліфікації. Тренінги можуть частково або повністю оплачуватиметься за рахунок компанії. При введенні в посаду для співробітників може бути організована програма перенавчання.
У ряді компаній співробітникам пропонуються пільгові путівки, частково або повністю оплачувані компанією. У цю ж групу включаються пільги на відвідування спортивних клубів, а також корпоративні заходи і поїздки, частково оплачувані співробітником.
У деяких випадках стимулювати діяльність також можуть цінні подарунки від компанії на честь ювілею, важливої події в житті працівника, наприклад, весілля або народження дитини, а також за виконання важливого проекту та внесення великого внеску в діяльність компанії.
Для багатьох співробітників відмінним стимулом є змагальний момент у роботі. Конкурс на кращий проект, кращий відділ або кращого співробітника відділу підвищить інтерес до роботи, оскільки задовольняє природне прагнення людини до лідерства.
Дуже часто мотивація працівників знижується в ситуації, коли вони не відчувають себе частиною компанії. Саме тому необхідно інформувати колектив про стратегічні і поточні завдання фірми, успішно реалізовані проекти та найближчих планах розвитку.
Відомий вислів говорить: «Головну цінність компанії створюють люди». Якщо співробітники компанії досить мотивовані, то вони набагато швидше досягнуть успіху навіть при відсутності деяких навичок, напрацювання яких при бажанні не важко. Ось чому виявлення, а іноді і формування мотивації має стати однією з важливих завдань керівництва будь-якої фірми.
Виявлення і оцінка мотивації при прийомі на роботу, а також її стимулювання в ході трудової діяльності досягається за рахунок комплексу заходів, що вимагає певних знань і навичок у галузі трудових відносин. Якщо при підборі фахівців ви цінуєте свій час і кошти і бажаєте, щоб робота з мотивації персоналу велася системно, краще всього звернутися до професіоналів, які проконсультують вас і розроблять відповідну для вашої компанії стратегію розвитку персоналу.