Побудова Системи Мотивації, Орієнтованої На Потреби Людини

«Для керівника будь-якого рівня важливо вміти пов’язати цілі бізнесу з трудовою мотивацією. Система матеріальної мотивації в цьому випадку тим механізмом, який допоможе керівнику виділити й відзначити успіхи працівника, направивши його зусилля на досягнення цілей бізнесу.
Питання мотивації – особливо матеріальної, найболючіші. Якщо керівник прийме рішення про зміну системи оплати, то висока ймовірність, що він зіткнеться з опором і нерозумінням персоналу. Ймовірно, під час кризи керівництву буде легше аргументувати необхідність перебудови системи розрахунку заробітної плати, ніж в період стабільності або бурхливого зростання. Крім того, керівнику необхідно пояснювати причини змін, цілі нової системи оплати праці. Система мотивації, заснована на цілях – це система управління очікуваннями персоналу. І завдання керівництва в тому, щоб ці очікування були позитивними. Співробітники повинні бути орієнтовані на отримання фінансового бонусу за високу продуктивність».[1]
Загальновизнаним є положення, що будь-яка усвідомлена діяльність є спосіб задоволення власних потреб “Ніхто не може зробити що-небудь, не роблячи це разом з тим заради якої-небудь зі своїх потреб”. “Найближчий розгляд історії переконує нас в тому, що дії людей випливають з їхніх потреб, їхніх пристрастей, їхніх інтересів… і лише вони відіграють головну роль”.[2]
Уткін Е. А., в роботі позиціонується як навчальний посібник для викладачів, аспірантів і студентів, що вивчають курс менеджменту, стверджує, що «Потреби являють собою бажання, прагнення до певного результату» [3] . І автора мало бентежить, що тавтологигй виглядають його подальші заяви про те, що «Коли людиною відчувається потреба, вона будить у ньому стан спрямованості, спрямованості.»і далі «потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, …».
Осмислення того, що потреби подаються як «бажання і прагнення» «викликають у людини прагнення до їх задоволення», навряд чи здатне наблизити до розуміння того, що власне являють собою потреби та механізму їх виникнення.
Вибір показників для оцінки результативності працівників – завдання творча, але, визначаючи набір таких показників, необхідно орієнтуватися на формалізовану стратегію і склад організаційних цілей, поставлених в рамках неї.
Окремим елементом у системі оцінки результативності працівника є виконання ним доручень і завдань, поставлених керівництвом. Такі завдання формулюються в рамках наявних цілей, але мають власну значущість. Важливо визначати пріоритети між цими завданнями і встановити критерії їх виконання. За підсумками робочого періоду, співробітник, відповідальний за контроль виконання завдань, вказує, які з них виконані, а виконання яких не досягнуто. З урахуванням ваги та кількості виконаних завдань, розраховується підсумковий показник, який впливає на загальну результативність працівника.
[1] Мотивація персоналу. Боротьба за ефективність. Час діяти! Боротьба за ефективність. Час діяти!/А. Р. Бєлов.
[2] Гегель. Соч.т.8. М.-Л. 1935, с. 20.
[3] Ліпсіц В. В. Економіка: у 2 кн. Кн.2: Підручник для 10 кл. общеобразоват. Учрежд. – 4-е изд., перероб. І доп. М.: Віта-Пресс, 2000, с. 350