fbpx

Каталог статей

Каталог статей для размещения статей информационного характера

Бізнес

Адаптація персоналу: наставництво і коучинг

За визначенням адаптація персоналу – це пристосування працівників до змісту і умов трудової діяльності і безпосередній соціальному середовищі. Для чого потрібна адаптація нових співробітників? Насамперед, вона необхідна для того, щоб скоротити час, який зазвичай потрібен новому співробітнику для того, щоб освоїтися на новому місці і почати працювати з максимальною віддачею. Таким чином, система адаптації вигідна як самому новому співробітнику, так і керівництву компанії. При використанні грамотно розробленої системи адаптації осіб, що недавно прийшов в компанію, почуває себе на новому місці більш комфортно, а керівництво одержує від нього максимальну віддачу в роботі. Треба зауважити, що адаптація – процес обопільний: людина пристосовується до нової для нього організації, організація пристосовується до нового для неї людині. І від того, наскільки гладко пройде цей процес багато в чому залежить подальша продуктивність, як нового співробітника, так і його колег.
У багатьох компаніях приділяється адаптації непростимо мало уваги. Керівники таких компаній вважають, що є інструкції, є регламенти – чого ж ще треба? Нехай новачок бере їх, вивчає, а що йому незрозуміло – нехай питає. Проблема тут у тому, що, на жаль, далеко не кожна людина здатна самостійно швидко знайти всю потрібну йому для повноцінної роботи інформацію. Крім того, тут дуже багато залежить від корпоративної культури. Звичайно, при доброзичливому відношенні співробітників компанії до нового колеги він досить швидко увійде в курс справи. Однак у багатьох компаніях ставлення до новачків підкреслено зневажливе. Про який же ефективної адаптації тут може йти мова? Зовсім інша справа, коли є продумана система адаптації, причому вона існує не тільки на папері, але й реально працює.
Система адаптації персоналу – це не тільки пакет документів, що регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника. Це, насамперед люди, які ці заходи здійснюють: і ті, хто безпосередньо допомагає новому співробітнику увійти в курс справи, і ті, хто цей процес організовує і контролює. І, звичайно ж, це інструменти, які вони використовують в своїй роботі. Неоціненними інструментами адаптації персоналу служать наставництво і коучинг. Ці поняття часто плутають, вважають, що це різні назви одного й того ж. Але це не так. Коучинг і наставництво, незважаючи на наявність спільних елементів, які суттєво між собою різняться.
Як правило, наставництво виглядає наступним чином: більш досвідчений співробітник навчає нового співробітника того, що вміє сам. Наставництво націлене на набуття новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних у його подальшій роботі. Радою, особистим прикладом або якось ще наставник передає підопічному свій досвід. Можна сказати, що це різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці. Такий підхід практикується з давніх часів, і дуже добре себе зарекомендував. Справді, досвідчений співробітник багато знає і багато вміє, йому відомі всі тонкощі і нюанси виконуваної роботи. Звичайно, буде просто чудово, якщо він поділиться своїми знаннями з новачком. При призначенні наставника необхідно враховувати не тільки його професійні якості, але й людські. Наставник повинен викликати емпатію і, крім того, він повинен сам вміти і хотіти працювати з людьми. Природно, процес навчання повинен бути організований таким чином, щоб діяльність співробітника в якості наставника ніяк не позначалася на його основній роботі. В іншому випадку система адаптації, заснована на наставництві, призведе не до підвищення, а до зниження продуктивності в цілому.
Коучинг на практиці виглядає зовсім інакше. На відміну від лідерства, коучинг спрямований не стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і домогтися від нього повної віддачі в роботі. Коучинг базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато більшими здібностями, ніж вони зазвичай виявляють. І коуч у своїй роботі спирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на його потенціал, який прагне розкрити на благо компанії. Коуч або менеджер, який володіє навичками коучингу, не стільки дає вказівки і інструктує, скільки задає питання. Питання, що задаються коучем за певною схемою (як їх ще називають, «ефективні питання») дозволяють новачку по-новому подивитися на свою роботу і на свої можливості. З іншого боку, керівникові коучинг чудово показує реальний професійний рівень новго працівника на даний момент і дозволяє спланувати свою роботу з його розвитку. З новачком може працювати штатний коуч, або ж менеджер (найчастіше безпосередній керівник), володіє навичками коучингу. В окремих випадках доцільно залучення зовнішніх коучів.
У коучингу є ще одна незаперечна перевага – економія часу. Мова йде не тільки про скорочення часу, необхідного для повноцінної адаптації нового співробітника, але і про час, який необхідно знати для безпосереднього управління пресоналом. Сам процес коучингу часу вимагає зовсім небагато. Власне, для менеджера зовсім не обов’язково виділяти для коучингу окремий час. Цілком достатньо постійно усвідомлювати і використовувати основоположні принципи коучингу під час свого взаимодействи;я з новим співробітником. У будь-якому випадку, це займає набагато менше часу, ніж нескінченні інструкції і вказівки. А ефективність такого підходу значно вище.
Коучинг можна використовувати для вирішення цілком конкретного завдання, в нашому випадку – для ефективної адаптації персоналу. Але набагато краще, якщо коучинг прийнятий в компанії як основний стиль управління, стиль відносин між працівниками, стиль корпоративного мислення і вчинків. У цьому випадку атмосфера коучингу дозволяє найбільш повно розкритися потенціалу кожного співробітника, не виникає проблем з мотивацією персоналу, адаптація нових співробітників проходить легко і природно, підвищується продуктивність роботи кожного окремого співробітника, робочих груп і команд. Але, на жаль, коучінг як стиль управління зустрічається поки нечасто. Але застосування елементів коучингу в управлінні персоналом дає незмінно гарний результат.
Наставництво більш традиційно, воно вже не раз доводила свою ефективність, за ним досвід багатьох поколінь. Коучинг – порівняно молоде явище в російському бізнесі, але, треба визнати, явище надзвичайно перспективний. Коучинг – це на сьогоднішній день один з ефективних інструментів управління персоналом і, звичайно, найбільш ефективний на сьогоднішній день стиль управління. Слід визнати, що наставництво і коучинг різні за своєю суттю. Але при цьому вони жодним чином не виключають один одного. Швидше, навпаки, вони чудово можуть один одного доповнювати. Питання лише в тому, що в більшій мірі відповідає прийнятої в компанії корпоративної культури. Звичайно, коучинг і наставництво, можна застосовувати в якості самостійного інструменту. Але при їх грамотному поєднанні ефект буде набагато вище.
Михайло Казарин.
Коуч. Бізнес-консультант.
www.kazarin.clan.su