Коучинг в управлінні: перешкоди

Використання коучингу у своїй роботі дозволяє практично будь-якому керівнику значно підвищити свою ефективність. При цьому оволодіти навичками коучингу досить легко. Для цього потрібно тільки пройти відповідне навчання. Звичайно ж, крім цього потрібно бажання застосовувати коучинг на практиці – в іншому випадку він так і залишиться теорією. Коучинг – це, насамперед, практика. Якщо практикуватися регулярно і цілеспрямовано, то досить швидко можна стати хорошим фахівцем, який вільно володіє коучингом і тим самим дійсно підвищити свою ефективність як керівника. Але досить часто при впровадженні коучингу виникають певні труднощі і перешкоди. Ці перешкоди можуть бути як внутрішніми, тобто пов’язаними з особистісними особливостями керівника, що використовує коучинг, так і зовнішніми, тобто пов’язаними з неприйняттям коучингу співробітниками компанії.
Як правило, коучинг викликає певні позитивні зміни у сприйнятті себе і оточуючих: своїх колег, підлеглих і так далі. На зміну уявленням про людей як про простих виконавців своїх обов’язків приходить уявлення про них як про людей, що володіють великим потенціалом і можливостями. Досить складно буває відмовитися від постійних вказівок і інструктування і оцінити всі достоїнства і переваги питання. Крім того, можуть заважати невпевненість у своїх навичках коуча, сумніви в ефективності коучингу і так далі. Але якщо є бажання використовувати коучинг в своїй роботі, то всі ці питання досить швидко вирішуються. Практика – це найкращий спосіб переконатися в тому, що коучинг дійсно є ефективним інструментом управління.
Часто коучинг зустрічає певний опір, а часом і повне неприйняття з боку співробітників компанії. Це обумовлено їх опором змінам, побоюванням, що нововведення значно ускладнить їм життя. Особливо це характерно для компаній з жорсткою директивно-командною системою управління. Тому дуже важливо роз’яснити своїм підлеглим що таке коучинг і які переваги він їм дає: можливість думати самостійно, надання більшого вибору в засобах і способах дій, віра у власні сили, можливості службового та особистісного зростання і так далі. Дуже важливо, щоб люди зрозуміли, що коучинг – це не черговий менеджерський трюк, а необхідна умова для підвищення ефективності виконання і поліпшення робочих відносин.
Опір коучінгу може бути викликано тим, що люди не звикли до того, що їм потрібно свідомо брати на себе відповідальність і мислити самостійно. Якщо вони звикли протягом багатьох років отримувати тільки вказівки і розпорядження, то вони спочатку будуть просто боятися цього, як і всього нового. У цьому випадку вони просто не чекають відповідальності і самостійності, вони чекають чітких вказівок. Але чекають – не значить хочуть. Переважна більшість співробітників в глибині душі хочуть саме відповідальності і самостійності, так як це допомагає їм оцінити свою значимість, дозволяє задовольнити своє прагнення піднятися в своїх очах і в очах оточуючих.
Тут слід зазначити, що вище самооцінка людини, тим легше він приймає на себе відповідальність. І навпаки, чим нижче самооцінка, тим складніше йому прийняти цю відповідальність. Виходить свого роду замкнене коло: низька самооцінка не дозволяє взяти на себе відповідальність і тим самим підвищити свою самооцінку. Розімкнути це замкнене коло дозволяє коучинг. Вже в процесі коучингу співробітник бере на себе певну відповідальність – хоча б за свої відповіді на запитання та озвучені в процесі коучингу рішення. А це вже перший крок до підвищення самооцінки і підвищенню власної ефективності.
Таким чином, подолання зовнішнього опору полягає, насамперед, у відкритості, тобто в поясненні співробітникам «правил гри», а так само тих реальних переваг, які дає їм коучинг. Без цього опір з боку співробітників неминуче і воно може бути настільки сильним, що зведе нанівець всі спроби використовувати коучинг в управлінні. Так само важливо впроваджувати коучинг поступово. Потрібно дати співробітникам можливість звикнути до нового для них стилю управління. Спочатку керівник, задає питання може сприйматися як щось не зовсім нормальне, але з часом співробітники розуміють ті переваги, які дає їм подібна практика і повністю включаються в процес коучингу. Відкритість і поступовість – це те, що дозволяє керівнику впровадити та використовувати коучинг в своїй роботі, зводячи при цьому зовнішнє опір до мінімуму.
Михайло Казарин. Коуч. Бізнес-консультант.