fbpx

Каталог статей

Каталог статей для размещения статей информационного характера

Бізнес

Методи оцінки персоналу

У більшості сучасних компаній оцінка персоналу проводиться один або два рази в рік. Сьогодні все більше компаній доручає проведення комплексної оцінки персоналу кадровим агентствам, які розташовують широким спектром різних технік і методик, включаючи тести, рольові ігри, групові вправи, дискусії та бізнес-симуляції. Одним з переваг незалежних експертів є їх неупереджене ставлення до досліджуваним, яка дозволяє дати об’єктивну оцінку кожного співробітника. Кадрові агентства постійно підвищують рівень надаваних послуг, пропонуючи все більш досконалі методики і нові напрямки в оцінці та атестації співробітників.
До основним завданням проведення оцінки персоналу можна віднести виявлення сильних і слабких сторін співробітника, відповідності займаній посаді, оцінка готовності співробітника до кар’єрного просування і його професійних характеристик, оцінка сумісності співробітників, визначення потреби до подальшого навчання, оцінка інтелектуального потенціалу співробітників, визначення стратегії формування ефективної команди і т. д.
Методи оцінки персоналу
До сучасних методів оцінки персоналу відносять метод інтерв’ю, анкетування, метод порівняння, класифікації, тестування і т. д. кожен з них допомагає вирішувати свої завдання.
Метод анкетування передбачає заповнення співробітником опитувального листа, що містить список питань або описів. Цей метод оцінює наявність або відсутність у працівника тих чи інших характеристик.
Метод інтерв’ю знаходить широке застосування в психології та соціології і являє собою бесіду з метою виявити ті або інші характеристики особистості, його мотивацію, рівень інтелекту, ставлення до роботи та особистого життя, його темперамент, характер, самооцінку і т. д.
Описовий метод оцінки використовується в якості додаткового і застосовується з метою описати і виявити позитивні і негативні риси атестується.
Метод класифікації заснований на ранжируванні співробітників за певним критерієм, про кращого до гіршого з присвоєнням відповідного порядкового номеру.
Метод порівняння, або складання рейтингу, покликаний виявити відповідність працівника займаній посаді за допомогою шкалювання особистих якостей працівника. Цей метод включає складання списку завдань співробітника і вивчення його діяльності з урахуванням часу, що витрачається на виконання цих завдань. Даний метод враховує, наскільки економно співробітник витрачає час і кошти. Якості працівника оцінюються за 7-бальною шкалою.
Метод незалежних суддів включає «перехресний допит» незалежних експертів на різні теми, включаючи всі сфери діяльності співробітника. Як правило, даний вид атестації проводиться за допомогою комп’ютера.
В ході тестування працівнику пропонується відповісти на питання, на які дається кілька варіантів відповідей. Методика тестування хороша тим, що вона дозволяє охопити велику кількість критеріїв оцінки і не допускає комп’ютерну обробку даних. Як правило, пропоновані тести поділяються на психологічні, кваліфікаційні та фізіологічні. Перші дозволяють оцінити особистісні якості працівника, другі допомагають визначити ступінь його кваліфікації, а треті виявляють його фізіологічні особливості.
В рамках методу ділових ігор для оцінки персоналу використовуються спеціально розроблені імітаційні ігрові ситуації, які допомагають оцінити ефективність командної роботи співробітників, їх здатність до спільного вирішення задач, а також виявити індивідуальний внесок кожного учасника. Рішення приймається експертною спостережною комісією.
Метод досягнень передбачає спільне визначення ключових цілей діяльності співробітника, а також тимчасових рамок. Після закінчення встановленого строку результати діяльності працівника оцінюються у відсотках.
Метод всебічної, або кругової оцінки передбачає оцінку працівника його колегами, начальниками і підлеглими.
Крім професійних методів оцінки, існують критерії оцінки персоналу всередині компанії, за якими можна визначити якість і обсяг виконаної роботи, дисциплінованість і лояльність по відношенню до керівництва. Наприклад, оцінка якості роботи проводиться за п’ятибальною шкалою від 1 до 5, де 5 – високий рівень акуратності і точності, відсутність необхідності додаткової перевірки і т. д., а 1 – низька якість роботи, наявність помилок, необхідність постійної перевірки. Подібним чином проводиться оцінка обсягу виконаних робіт. 1 бал присвоюється працівнику, який повільно виконує роботу, витрачає багато часу даремно і не справляється із запланованим обсягом робіт. Якщо співробітник робить більше, ніж від нього очікують, сповнений енергії та ідей, йому присвоюється 5 балів.
Методи і форми оцінки можуть змінюватись, в залежності від конкретних цілей в тій чи іншій компанії. Складання та реалізація методу, а також оцінка результатів повинні здійснюватися фахівцями щоб уникнути спотворення отриманих результатів.
Нерідко атестація викликає хвилювання або негативне ставлення співробітників. Щоб уникнути подібної реакції, необхідно заздалегідь інформувати співробітників про цілі, методи і наслідки наступної атестації. При проведенні атестації необхідно забезпечити відповідні умови, у тому числі конфіденційність і виключення відволікаючих і дратівливих моментів. Результати оцінки необхідно повідомити працівників, при цьому дотримуючись грамотність, конфіденційність і делікатність, навіть якщо результати несприятливі.
Кадрове агентство. Peoplework – підбір персоналу.