fbpx

Каталог статей

Каталог статей для размещения статей информационного характера

Бізнес

Підбір персоналу: не довіряй, а перевіряй!

Для початку поговоримо
Співбесіда є одним з перших кроків на шляху здобувача до бажаної вакансії. Воно ж служить елементарним і широко поширеним відсіює методом. Традиційне співбесіда проходить у вигляді інтерв’ю. На цьому етапі рекрутер складає для себе уявлення про рівень професіоналізму кандидата, його психологічних характеристик та загально людських властивостях. Зіставляючи дані, представлені в резюме, з відповідями на питання в процесі бесіди, рекрутер може більш точно оцінити професійний досвід претендента. Наприклад, якщо кандидат в резюме вказує свій багаторічний досвід роботи в певній сфері, то рекрутер, заздалегідь ознайомившись зі станом справ у зазначеній галузі, може кількома питаннями виявити рівень реальної поінформованості кандидата.
Однак навіть тривалий співбесіду часто не може дати повне уявлення про особу інтерв’юйованого. Завдання рекрутера ускладнюється, коли мова йде про специфічні вимоги роботодавця ось носінні особистісних характеристик і психологічних якостей претендентів. І чим частіше сучасний ринок праці висуває на перший план запити на особливі вимоги до претендентів, тим складніше за допомогою стандартного співбесіди знаходити оптимальні кадрові рішення. Саме тому в більшості рекрутингових компаній практично обов’язковою частиною процедури підбору фахівця стала його оцінка професійними психологами на основі попередньо визначених критеріїв з використанням спеціалізованих технологій оцінки. Це, Наприклад, поведінкові інтерв’ю, різні види тестування, націлені на визначення з високим ступенем точності професійних, ділових і психологічних компетенцій кандидата.
Ремарка
Історія створення поліграфа (детектора брехні) тісно переплітається з криміналістикою, але в даний час з її допомогою в західних країнах, зокрема в США, найчастіше перевіряють службовців, які наймаються на роботу. Компанії, які використовують даний вид перевірки кандидата на вищі керівні посади, заявляють, що це найважливіший етап ідентифікації кандидата і проходження його обов’язково.
Прихильники використання поліграфа заявляють, що з його допомогою можна вже на етапі відбору з’ясувати, чи не зловживає кандидат алкоголем, чи не го проблеми, пов’язані зі здоров’ям, зокрема з психічними захворюваннями. Можна встановити, чи має кандидат досвід вживання наркотиків, віз можна, судимості. Часто кандидати приховують або перекручують інформацію про придбання обманним шляхом документів про освіту, про незадовільне виконання роботи і звільнення з цієї причини. За допомогою перевірки на поліграфі також може бути виявлено наявність у кандидата зв’язків у кримінальному середовищі, звичайно, якщо такі є. Прихильники використання поліграфа наполягають, що тестування проводилося на добровільних засадах. Але якщо підозрюваний у злочині може відмовитися проходити перевірку без явного для себе збитку, то людина, яка влаштовується на роботу, змушений тестуватися, адже інакше роботодавець просто віддасть перевагу йому іншого, більш зговірливого кандидата. Апарат фактично можна знайти у вільному продажу, але в нашій країні він використовується досить рідко. По-перше, відсутня юридична база для роботи з його допомогою. По-друге, більшість кандидатів, особливо у віці старше 30-35 років, швидше розцінять таку пропозицію як образу і віддадуть перевагу відмовитися від запропонованої вакансії.
Правду і тільки правду!
З недавніх пір в Росії деякі компанії, що працюють за західними стандартами, використовують при прийомі на роботу перевірку кандидатів на детекторі брехні.
Однак детектор брехні – не панацея, не універсальний метод визначення правди і кривди, а лише ще один інструмент, грамотне використання якого може допомогти зрозуміти, співрозмовник бреше, розповідаючи про якусь конкретну подію, або говорить правду.
Читати по очах
Згідно теорії нейролінгвістичного програмування (НЛП) свідомість людини пов’язане з навколишнім мі ром і з власною підсвідомістю через три системи відчуттів і уявлень: візуальну (зорову), аудіальну (звукову) та кінестетичну (м’язові відчуття, смак, запах). По руху очей можна дізнатися, яка з цих систем найбільш активна в даний момент, які переживання володіють зараз людиною. Даний метод дає добрі результати для виявлення щирості або брехливості співрозмовника при ретельному спостереженні за його реакціями, оскільки рух очей відбувається мимоволі (незалежно від свідомості), з випередженням фрази і завжди строго закономірно.
Звичайно, реакції очей відбуваються досить швидко, за цього необхідні попереднє тренування та спостережливість, щоб скористатися отриманою ін формацією в професійному або діловому спілкуванні. Фахівці рекомендують задаються логічно вплітати в контекст бесіди (інакше вони можуть викликати настороженість або створити дивне враження у опитуваного), надавати значення додатковим при знакам — зміни поз, рухів рук, напрузі лицьових м’язів і пр.
Написаному вірити
Один з важливих аргументів, які дозволяють кандидату підтвердити свою спроможність як фахівця і професіонала, – рекомендаційні листи. Однак потрібно враховувати можливу суб’єктивність цих паперів, адже в деяких організаціях звільняється співробітника пропонують самостійно скласти текст рекомендації. В інших вже є заготовки рекомендацій, в яких тільки змінюються назви посад. Десь з-за напружених відносин працівника з керівництвом рекомендація виходить досить сухий і офіційною.
Іноді фірми відкуповуються від неугодних співробітників, пропонуючи їм звільнення за власним бажанням і хорошу рекомендацію.
Однак співробітники рекрутингових компаній практично завжди зідзвонюються з авторами рекомендацій для того, щоб скласти найбільш повний портрет людини, підтвердити точність зазначеної в резюме та анкети інформації про посадові обов’язки і досягнення (або навпаки) здобувача.
Якщо ж запропоновані рекомендації особи не переконали рекрутера в об’єктивності або справедливості виданої характеристики, то використовуються так звані «легендарні» дзвінки на останнє місце роботи кандидата. Під прикриттям «легенди» робиться спроба анонімного з’ясування необхідних даних про кандидата (наприклад, від імені якогось фонду, який-небудь комісії тощо).
Претендентам не зайве також знати, що в рекрутингових компаніях є так званий чорний список кандидатів з поганою репутацією.
Надання в резюме завідомо неправдивої інформації, викрадення бази даних з попередньої роботи, використання службового становища в особистих цілях і інші гріхи, швидше за все, дуже швидко стануть відомі потенційним роботодавцям.
При прийнятті рішення про прийом на роботу того чи іншого кандидата, компанія може використовувати різні способи перевірки. І вже точно рекрутер і потенційний роботодавець будуть звертати увагу навіть на ті деталі, які самому здобувачеві можуть здатися незначними.
Якщо кандидат претендує на керівну посаду, то неминуче виникає питання про його майно — наявність власного автомобіля та гідною квартири.
Якщо інформації виявляється недостатньо, вступають в дію інші канали, якими зазвичай користуються професіонали – рекрутери. Тут, як і в розшуку, найбільш повну картину можна отримати манівцями, тобто через відгуки колишніх керівників, колег, сусідів, а при певному вмінні і необхідності – родичів, вчителів, дітей і т. д.
Якщо людина претендує на посаду у великій компанії, то негласно дотримується правило: машина нижчого за рангом працівника не повинна бути краще, ніж автомобіль вищестоящого керівника. А таке шило в мішку не сховаєш…
надання юридичних послуг в Петербурзі – юридична допомога у трудових спорах, судове представництво у цивільному процесі.