fbpx

Каталог статей

Каталог статей для размещения статей информационного характера

Бізнес

Внутрішній тренер – проформа чи необхідність

Чи є у Вас в компанії внутрішній тренер? А якщо
є, чи ви задоволені його роботою, бачте конкретний оцифрований результат
його професійної діяльності, можете порахувати, яку він приносить прибуток
компанії і окупається, в цілому, його заробітна плата?
Які функції виконує Ваш внутрішній тренер,
які його посадові обов’язки і від якого результату залежить його мотивація
у Вашій компанії?
Мій досвід і досвід наших клієнтів показує, що як
правило, функції та завдання внутрішнього тренера наступні: скласти календарний
план-графік тренінгів, розбити персонал на групи і досягти 95% відвідуваності
персоналом запланованих заходів; провести ці заходи; організація і
контроль проведення регулярної перевірки «Таємним Покупцем»; рідше навчання
продукту та проведення атестацій по продукту. І ще рідше, «робота над помилками»
з порушниками дисципліни і недоліками за результатами перевірки «Таємним
Покупцем».
Основною функцією внутрішніх тренерів залишається
розробка та проведення тренінгів з продажу та продукту. Мотивація їх в
переважній більшості «окладна» і ніяк не залежить від результату роботи з
продавцями і результатів роботи продавців. Що, в свою чергу, нас,
керівників, орієнтованих на фінансовий результат, влаштовувати не повинно.
На мій погляд, необхідно урізноманітнити функції
внутрішнього тренера наступними пунктами:
1. Регулярний збір і аналіз статистики. Внутрішній
тренер – це та людина, яка в будь-який час дня і ночі може (повинен могти)
дати вам інформацію про кількісні та якісні показники роботи кожного
продавця компанії, про його динаміці – позитивною або негативною, про причини
такої динаміки в обох випадках по кожному продавцю. Як правило, дані для
подібних звітів легко вивантажуються з облікових систем, а завдання тренера входить
аналіз та робота з цими показниками. Зазвичай для аналізу на «довгому» періоді
виділять 1-2 кількісних показника (оборот, %виконання плану, середній чек та
тощо) і 1-2 якісних (оцінка таємним покупцем, кількість позитивних
відгуків, кількість помилок тощо).
2. Складати календарний план тренінгів групуючи
продавців за ступенем володіння матеріалом, навичками його використання і т. д. тобто
сильних «зірок» тренувати окремо і це повинні бути окремо розроблені просунуті
програми. Новачків – окремо, слабких чи погано дисциплінованих (не
бажаючих виконувати стандарти або слідувати технологіям) – окремо. Повинні бути
окремі програми на опрацювання конкретних навичок – вміння вступати в
контакт (по мимо технологій, елементи з подолання внутрішніх «стопів»,
підвищення впевненості і т. д.), вмінню «чути» покупця і правильно
визначати його запит, вмінню задавати питання і т. д. на подібні Групи
«тематичні» опрацювання повинні складатися на основі аналізу помилок і слабких
сторін персоналу (на основі таємних перевірок, спостереження в торгових залах,
зворотного зв’язку від покупців).
3. Складати план на місяць або квартал польовий
системної роботи в залах з новачками і слабкими продавцями. Тобто навички, отримані на спільному тренінгу, повинні
відпрацьовуватися в залі з покупцями за допомогою внутрішнього тренера – це і є
ключова обов’язок тренера. При складанні такого квартального плану повинні
ставитися цілі щодо зміни середнього показника продавця і по результату,
відповідно прийматися заходи – переклад на іншу мотивацію, торгову секцію,
бонус, визнання успіхів або … звільнення. Не потрібно забувати про те, що наші
«зіркові» продавці також не повинні залишитися без уваги, тільки не тренера, а
керівника. (Росте те, на що ми
витрачаємо наш увагу!) Це може бути визнання заслуг, додаткові функції,
підвищують значимість, наставництво і т. д.
4. Організація та аналіз результатів перевірки «Таємним
Покупцем» на регулярній основі.
5. Аналіз зворотного зв’язку від покупців (Якщо в
компанії є смс оцінки від покупця, анкети на сайті або інші форми
зворотного зв’язку).
Дуже часто буває, що коли ми беремо в компанію
внутрішнього тренера або звільняємо наявного, або змінюємо працюючого співробітника
на нового – у фінансових показниках – НІЧОГО НЕ ЗМІНЮЄТЬСЯ!
Правильно виставити завдання недостатньо, необхідно
ще підкріпити їх відповідною мотивацією, орієнтованої на результат.
Приклади мотивації внутрішнього тренера з продажів можна подивитися на нашому сайті.
Автор Фантаз Ірина.
Більше статей і корисних файлів про продажах та управлінні