Застосування дисциплінарного стягнення

Дуже часто можна почути фразу типу: «всі трудові спори завжди вирішуються на користь працівника» або «трудова інспекція, якщо прийде – все одно докопається» і т. п. Так це? Звичайно, це помилка або просто бажання окремих несумлінних працівників приховати власні порушення в кадровому обліку. Адже метою інспектування є перевірка, а не покарання. І якщо роботодавець зробив все правильно, оформив всі кадрові документи з урахуванням Трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, то акт про порушення складено не буде. І такі випадки – не рідкість.
Найчастіше, інспекція звертається з перевіркою в організацію за скаргою працівника (позапланова перевірка). І найчастіше, ці скарги направлені на відновлення звільнених працівників у зв’язку із застосуванням до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Як показує практика співробітники, які звернулися в таких випадках в інспекції, як правило, виграють спір і в більшості випадків із-за неправильного оформлення дисциплінарного стягнення самим роботодавцем. Давайте розберемося.
Дисциплінарним проступкомявляется невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов’язків (Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, правил охорони праці і техніки безпеки, пристрої та безпеки експлуатації обладнання, а також наказів, вказівок, письмових доручень адміністрації, виконання яких обов’язково для працівника і які не суперечать трудової функції, обумовленої посадовою інструкцією, робочою характеристикою або трудовим договором).
У статті 192 ТК РФ чітко сказано, що за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов’язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догану;
3) звільнення по відповідним підставах.
Зауважте, мова не йде про суворих доган, усних доган і т. п. Законодавець чітко визначив які стягнення можуть бути застосовані.
Дисциплінарне звільнення — крайній захід дисциплінарного стягнення у вигляді розірвання трудового договору, покладається роботодавцем за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов’язків.
Однак, йдучи на крайній захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, роботодавець повинен бути готовий відстояти свою правоту в суді. Треба пам’ятати, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений, а так само і те, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Отже, при виявленні факту вчинення дисциплінарного проступку, слід негайно вжити заходів до припинення скоєного проступку та оформити відповідний акт (із зазначенням конкретного проступку, наприклад: «Акт про відсутність на робочому місці»).
У разі, якщо мова йде про появу на роботі працівника у стані сп’яніння, даний факт необхідно зафіксувати. Інакше, співробітник у пояснювальній або у зверненні до інспекції заявить про те, що був тверезий і, наприклад, спиртних напоїв не вживав.
Якщо в організації є медик, який має право на огляд стану працівника, що це зробити просто. Однак, такого медика може не бути. У цьому разі працівнику має бути запропоновано проїхати до медичного закладу для проведення медичного огляду на стан сп’яніння. Якщо співробітник відмовляється їхати на огляд, то слід скласти акт про явку працівників на роботу у стані сп’яніння, який повинен бути підписаний не менш ніж 3 співробітниками. На акті слід зазначити, що співробітнику було запропоновано пройти медичний огляд і що він поінформований про своє право оскаржити цей акт у державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Працівник, який перебуває у стані сп’яніння, повинен бути відсторонений від роботи, в табелі обліку робочого часу це так само повинно бути відображено.
Статтею 193 ТК РФ визначено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а саме, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо після вчинення проступку, працівник не є в організацію і запитати у нього особисто пояснення немає змоги, йому слід відправити рекомендований лист/телеграму з повідомленням про необхідність дати пояснення. Повідомлення про вручення буде служити доказом дотримання норми ТК про необхідність вимагати пояснення в письмовій формі до застосування дисциплінарного стягнення. Після виконання даної процедури складається акт.
В ідеалі, після з’ясування всіх причин порушення трудової дисципліни, безпосередній керівник повинен на ім’я керівника організації направити службову записку з викладом суті дисциплінарного проступку з додатком письмового пояснення особи, яка вчинила порушення трудової дисципліни/або акт про непредоставленни пояснення.
Після збору всіх вищевказаних документів видається наказ про застосування дисциплінарного стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із вказаним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).
Що це означає? Що роботодавець повинен ознайомити працівника з наказом під розпис в триденний термін. Якщо співробітник не є, то ми повинні зажадати від нього явки і пояснення причин відсутності тим же шляхом, що і при отриманні пояснювальній записці. Після цього – не забуваємо скласти Акт з зазначенням причин.
При підготовці проекту наказу про накладення дисциплінарного стягнення слід пам’ятати, що часто в перевірці потребують факти, які здаються очевидними. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення та (або) заходи матеріального впливу краще розділити на три частини:
описову,
мотивувальну,
резолютивну.
В описовій частині наказу необхідно коротко описати, в чому виразився дисциплінарний проступок, допущений конкретним працівником.
У мотивувальній частині повинні бути зазначені всі документи, що послужили підставою для накладення дисциплінарного стягнення, із зазначенням їх реквізитів.
У резолютивній частині наказу необхідно вказати точну посаду (професію) працівника із зазначенням підрозділу, прізвище, ім’я, по батькові, накладає міру дисциплінарного стягнення та матеріального впливу. При накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення формулювання причини звільнення повинна точно відповідати основи в Трудовому кодексі чи законі, із зазначенням статті і пункту.
Часто, через деякий час співробітник є і приносить лікарняний лист, каже, що його не могли звільнити, оскільки він перебував на лікарняному. Це порушення норм трудового законодавства. Адже ми знаємо, що законодавцем закріплено обов’язок працівника інформувати роботодавця про причини своєї відсутності, зокрема про настання непрацездатності, добре, якщо це вимога додатково закріплене в Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації.
Таким чином, у разі вчинення працівником проступку, повинні бути складені наступні документи: акт про порушення/медичний огляд; пояснювальна чи складений через 2 дні акт про ненадання пояснювальній; наказ про застосування дисциплінарного стягнення, оголошений під розписку працівнику або додатково акт про відмову ознайомитися з ним.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників – ст. 194 ТК РФ.
Джерело: