fbpx

Каталог статей

Каталог статей для размещения статей информационного характера

Технології

Як утримати цінних працівників

Тисячі книг написано про те, що люди — це головний капітал, запорука успіху бізнесу. І компанії ганяються за талантами, а потім втрачають їх. Власники занадто зосереджені на бізнесі, а HR-фахівці — на аналізі залученості персоналу.
Думаю, багато хто з вас згадають про свій досвід, прочитавши реальну історію одного менеджера. А власникам бізнесу та представників кадрових служб знадобляться поради про те, як зберегти талановитого і лояльного спеціаліста.
Історія з життя
До мене за допомогою звернувся кандидат, який хотів розвиватися в межах своєї компанії. Він розумів, куди хочеться рухатися (що не так часто зустрічається в моїй практиці). Йому потрібен покроковий кар’єрний план.
Провівши оцінку компетенцій, я зрозуміла, що це фахівець з високим рівнем мотивації. Він сфокусований на результаті, прагне до досконалості, у нього добре розвинені навички управління проектами. Хоче перейти в нову для себе область з використанням вже наявного досвіду.
Отже, ми склали кар’єрний план і чоловік почав діяти.
Запросив в HR-відділі оргструктуру компанії і список відкритих вакансій в цікавій йому області. Більшість позицій не було розміщено на офіційному сайті та на корпоративному порталі. HR-фахівець не зміг пояснити, чому з цього роблять таємницю.
Повідомив про своє бажання розвиватися керівникам підрозділів, де були відкриті вакансії.
Призначив зустрічі з HR і керівниками, щоб отримати детальну інформацію про роль і завдання кандидатів та вимоги до них. Чіткої відповіді не отримав, описів позицій теж.
Проаналізував ринок праці (вимоги по аналогічним позиціям і рівень пропонованого доходу).
Домовився про інтерв’ю. До зустрічей підготував своє бачення розвитку продукту / напрями та презентацію своїх досягнень на поточній позиції.
Пройшов співбесіди. У першому випадку отримав відмову через відсутність досвіду в новій області, проте його компетенціями дали високу оцінку. У другому — оффер без збільшення доходу. Зазначу, що кандидат пропрацював у компанії вже півтора року, зміни рівня доходу не було, заробітна плата на новій посаді на ринку була на 30-40% більше.
Провів переговори про умови оффера, обґрунтував потребу в збільшенні доходу на 30%.
Отримав відмову у перегляді оффера.
Знайшов нову роботу.
У результаті компанія втратила талановитого фахівця і тепер намагається знайти працівників на дві позиції.
Як перестати втрачати цінних співробітників
В першу чергу для збереження талантів всередині компанії необхідно запровадити базові інструменти.
Не забувайте переглядати заробітну плату. Повідомте співробітникам про те, коли і за якими критеріями будете переглядати їх оклади. Якщо ви не будете забезпечувати базові потреби, талановиті фахівці приблизно через 1,5 року підуть в інші компанії.
Формуйте середовище розвитку співробітників: розміщуйте вакансії у відкритому доступі, щорічно оцінюйте персонал, виявляти таланти і допомагайте формувати кар’єрні плани.
Вмикайте найбільш успішних співробітників в стратегічні сесії компанії. Давайте їм можливість реалізовувати внутрішні проекти.
Вбудуйте систему визнання та заохочення співробітників. Говорите спасибі за відмінну роботу.
Давайте співробітникам позитивну зворотний зв’язок. Зробіть фідбек основним інструментом розвитку.
Організуйте рекрутмент як зовнішніх, так і внутрішніх кандидатів.
Мене захоплюють кандидати, готові докласти зусиль для розвитку в рамках компанії, перш ніж розпочати пошуки роботи на ринку. Це найбільш цінні співробітники.
Вибудовуйте системну роботу з талантами. Ви ж не хочете, щоб HR-відділ весь час займався рекрутментом? Формуйте культуру відкритості, вимагайте від менеджера по персоналу системного і людяного підходу до роботи. Пам’ятайте, що бізнес роблять люди.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *