Адаптація нового співробітника

У кожній компанії періодично виникають вакансії. Це природно: хтось звільняється, когось звільняють, когось переводять на іншу роботу. Одні співробітники йдуть, на їх місце приходять нові. Звичайно, будь-який керівник знає, що не можна відразу чекати від нового людини високих результатів. Для повноцінної роботи нового співробітника потрібно, насамперед, адаптуватися до нових для нього умов праці, до нових вимог, до колективу, до свого робочого місця і так далі. Тільки повністю адаптувавшись, працівник починає працювати з повною віддачею. Звичайно, тривалість процесу адаптації багато в чому залежить від таких факторів, як особисті якості співробітника, корпоративна культура компанії і так далі. Але цей процес можна прискорити за допомогою добре продуманої програми адаптації.
Адаптація персоналу – це процес пристосування працівників до змісту і умов трудової діяльності і безпосередній соціальному середовищі.
Дуже часто керівники компаній вважають, що програма адаптації – це абсолютно зайва трата часу і ресурсів, свого роду зайва турбота про новачка. Це не так. В ефективній адаптації нового співробітника повинне бути зацікавлене, передусім, саме керівництво: адже чим швидше новий співробітник увійде в курс справ, тим швидше він почне з максимальним ККД. Якщо у нього не буде виникати питань щодо комунікацій або суто побутових питань, то він не буде відволікатися від основної своєї роботи. Крім того, в процесі продуманої програми адаптації закладаються основи мотивації і лояльності нового співробітника, а це теж важливо.
Програма адаптації повинна розроблятися для кожної посади, наявної в штатному розкладі. Можна поставити таке завдання HR-менеджера або ж звернутися в консалтингову компанію. Процес розробки програми адаптації досить тривалий і трудомісткий і, в будь-якому випадку, цим повинні займатися професіонали. Складність ще й у тому, що з одного боку, програма повинна бути досить об’ємною і охоплювати всі аспекти життєдіяльності працівника в компанії. З іншого боку, ця програма повинна бути реально здійсненна. Який сенс від програми адаптації, якщо вона існує тільки на папері?
При розробці системи адаптації, необхідно, насамперед, визначити:
– який період діє програма;
– кінцевий та проміжні результати програми;
– спосіб вимірювання результатів;
– осіб, відповідальних за проведення програми адаптації;
– форму звітності.
Період дії програми адаптації залежить від обсягу нової інформації, яку необхідно засвоїти новому співробітнику. Він може тривати від трьох днів до місяця. В окремих випадках вона може тривати значно довше, але це, скоріше, виняток, ніж правило.
Визначаючи ефективність програми мотивації необхідно чітко сформулювати, чого саме ми хочемо домогтися проведенням цієї програми. Звичайно ж, необхідно визначити, в якому випадку результат можна вважати досягнутою. Критерії оцінки можуть бути самими різними: від особистих вражень відповідальних осіб до виконання новим співробітником контрольних завдань, тестування і т. д.
Дуже важливе питання – призначення відповідального за проведення програми адаптації. Як правило, це або безпосередній керівник нового працівника, або HR-менеджер, або хтось із співробітників відділу, куди прийшов новачок. Звичайно, особистий контакт необхідний, але справа в тому, що у будь-якого працівника, а тим більше керівника, більш ніж достатньо своїх основних обов’язків. А тут ще адаптація… Відсутність часу, негативна реакція – все це буде позначатися на якості проходження адаптації новим співробітником. Тому при розробці програми адаптації слід вибудувати її таким чином, щоб відповідальний якомога менше відволікався від своїх основних обов’язків. Для цього слід чітко визначити, яку інформацію співробітникові передають особи, відповідальні за адаптацію, а яку він отримує сам з відкритих джерел. Природно, ці самі джерела потрібно підготувати. Для цього можна, наприклад, розробити спеціальну брошуру для нових співробітників компанії з описом основ корпоративної культури, докладний опис регламенту роботи та розпорядку дня, підготувати спеціальний розділ на корпоративному сайті – варіантів тут може бути багато.
При контролі ефективності проведення програми адаптації можна орієнтуватися тільки на кінцевий результат, можна оцінювати проміжні результати за етапами програми (наприклад, по днях, тижнях). Форма звітності може бути будь – який-хоч усній. Але все ж краще, якщо це буде документ встановленого зразка, де будуть відображені всі етапи проходження новим співробітником програми адаптації з коментарями відповідальних за цю програму осіб. Це дозволить проаналізувати ефективність адаптації, знайти слабкі місця в підготовці нового співробітника і призначити відповідні заходи.
Що стосується безпосередньо самої програми адаптації, то вона повинна охоплювати всі аспекти життєдіяльності працівника в компанії: введення в корпоративну культуру, знайомство трудовим розпорядком, з робочим колективом, з посадовими обов’язками, як своїми, так і своїх підлеглих, вирішення побутових питань та багато іншого. Звичайно, не слід обрушувати на людину шквал найрізноманітнішої інформації. Інформація повинна подаватися систематизовано і поступово.
Слід зазначити, що адаптація – це процес двосторонній: не тільки новий співробітник адаптується до нових для нього умов, але і співробітники компанії адаптуються до новачка. Це так само слід враховувати при складанні програми адаптації.
Складання по-справжньому ефективної програми адаптації – процес досить складний і кропіткий. Певних витрат часу і ресурсів вимагає і саме проведення адаптації нового співробітника. Але результат вартий цих витрат. Ефективна програма адаптації дозволить в найкоротші терміни добитися від нового співробітника максимальної віддачі, а отже, він в самому незабаром почне виконувати своє основне завдання – приносити компанії прибуток на своєму робочому місці.
Казарін Михайло Геннадійович
Провідний консультант Російської консалтингової компанії «АРКАДА»
kazarin@arcada-consult.ru
www.arcada-consult.ru
Російська консалтингова компанія “АРКАДА”. Кадровий консалтинг і аутсорсинг