Холакратия – технологія управління компанією

У компанії Zappos (володіє онлайн-магазином одягу, взуття та аксесуарів і входить до складу Amazon) протягом останніх 4 років впроваджують холакратию – систему управління процесами, при якій окремі самоорганізовані команди керують процесом розробки і приймають рішення.
Це, з одного боку, надає автономію співробітникам. Однак холакратичный підхід фактично змушує співробітників працювати за принципом комп’ютерного алгоритму, нехарактерним для людської природи. Коли в компанії збільшилася кількість звільнень, і Zappos випала з рейтингу найбажаніших місць роботи за версією Fortune, CEO Тоні Шей навіть запросив відому дослідницю Брене Браун (Brene Brown) поговорити з персоналом про силу уразливості.
Немов комп’ютери
Холакратию як систему управління винайшов Брайан Робертсон (Brian Robertson) у своїй IT-компанії Ternary Software. Він же опублікував збірку головних принципів цієї системи і допомагає компаніям її впроваджувати. Ця соціальна технологія передбачає, що всі співробітники будуть працювати з ефективністю і системністю комп’ютерного алгоритму. Оскільки найбільше цьому заважає людський емоційний фактор, холакратия передбачає максимальне обмеження впливу емоцій працівника на його продуктивність.
За час впровадження нової системи управління в Zappos більше всього нарікань викликав формат робочих зустрічей. Їх проведення чітко врегульовано доктриною холакратии і не передбачає двостороннього спілкування, обговорення висловлених питань. Джеймі Нотон (Jamie Naughton), головний по роботі з персоналом в Zappos, так описує ці зустрічі:
“Здавалося, що ми втратили будь-який елемент людяності у відносинах між колегами. Треба просто сидіти і чекати своєї черги висловитися. Від вас вимагається довіру цим процедурам і все”.
Робертсон в «Конституції Холакратии» говорить про те, що повний ефективний перехід на цю систему триває 5 років. Для Zappos пройшла вже большаа частину цього періоду, проте в компанії досі багато незадоволених співробітників. Серед інших неоднозначних нововведень гейміфікація робочого процесу. У компанії почали видавати знаки відмінності, що підтверджують окремі робочі навички, а також ввели своєрідну внутрішню валюту «people points», яка використовується для визначення ролі працівника в загальній системі. Наприклад, 50 зі 100 очок одного працівника можуть ставитися до його посади інженера, ще 25 характеризувати його другорядну соціальну роль у компанії. Якщо у працівника занадто багато очок, які не відповідають ні одного заняття або ролі в системі, холакратия передбачає переміщення такого працівника на іншу посаду чи звільнення. Такі «ігрові» формати збільшують почуття тривоги співробітника і замість підвищувати його ефективність, насправді, зменшують її, переконана Брене Браун:
“Коли трапляються труднощі, саме емоції починають керувати людиною. Вже не свідомість, обдумане поведінку або тверді принципи дають розпорядження мозку. У стресовій ситуації керують саме емоції, а «розумні» думки залишаються паралізованими”.
Виступаючи перед співробітниками Zappos, Браун роз’яснювала свої популярні тези про те, що уразливість людини це джерело внутрішньої сили, інновацій, креативності та спроможності до змін. Її висновки ґрунтуються на даних, зібраних за 15 років досліджень, і констатують той простий факт, що природа людини вимагає зв’язків з іншими, потребує емоційної складової в роботі і уразливості, з якої походить і нова продуктивність.
Як виявилося в процесі впровадження холакратии, обмеження впливу емоцій на продуктивність не призвело до повного виключення емоційного чинника процесу, а сприяло зростанню рівня невдоволення в Zappos. У 2015 році близько третини з 1,5 тис співробітників звільнилися, і хоч холакратия не була єдиною причиною, все ж непопулярні нововведення значно сприяли цьому. Того ж року Zappos вперше за багато років була виключена з переліку кращих роботодавців, складений виданням Fortune.
Олюднений працю і відмова від холакратии
Іноді вчасно зупинитися не менш важливо, ніж вчасно почати. Еван Вільямс (Evan Williams), який був одним з найбільших євангелістів холакратии і активно впроваджував її в Medium, в минулому році оголосив про відмову від цієї системи. Акцент на забезпеченні належного процесу в компанії почав заважати власне роботі. Вільямс взагалі вирішив змінити «правила гри».
Відомий голландський автор книг з менеджменту Юрген Аппело (Jurgen Appelo) у статті «Holacracy Is Fundamentally Broken» пояснює, що не так з цією системою: “Коли я доручаю комусь виконати певне завдання, перш за все, я звертаюся до людини. Для автоматизації певних бізнес-процесів я звернуся до того програмісту, в чиїх навичках я впевнений, бо я його знаю, знаю його роботу. Також я знаю, що у нього є досвід підприємництва і він збудує правильні бізнес-рішення. Мені не потрібен «архітектор бізнес-процесів», мені потрібен саме мій знайомий програміст”.
За іронією долі, холакратия, яка прагне видалити фактор емоцій робочого процесу і сприяти ефективності, створює додаткову бюрократію і додає психологічне навантаження на співробітників. Бад Кеделл (Bud Caddell), який консультував менеджмент Zappos для оптимізації нововведень, зауважував:
«Середньостатистичний робітник вже і так перезавантажений робочими обов’язками і різноманітними тренінгами; змушувати його вчити нові рольові моделі за холакратическим підходам це нерозумно, якщо не сказати, негуманно».
Тренер і консультант Джулія Кален (Julia Culen) також негативно описує систему холакратии: “Здавалося, що я працюю за алгоритмом для машин, а не для людей. Замість того, щоб відчувати себе більш самоорганізованою, цілісної і продуктивною, я відчувала розлом. Ті робочі кола, частиною яких я була, не давали відчуття сили, а зменшували мою самоідентичність. Весь робочий процес здавався неприродним: ми постійно стежили за дотриманням протоколів і процедур”.
Спроби ввести холакратию відображають інший популярний в Кремнієвій Долині тренд постійний пошук оптимального злиття людських зусиль і технологій. Оглядачі і самі працівники констатують, що в Долині нестача емпатії. Люди перетворюються в статистичні числа, алгоритми стають правилами, а реальність перетворюється на результати аналізу даних. Брене Браун говорить, що емпатія та вразливість людської натури це пов’язані між собою поняття. Можливо, щоб ідеї холакратії таки приживалися в офісах, слід надати їм людяності і враховувати вплив емоцій на робочий процес. Тому що навіть найбільш організовані і віддані справі працівники мають характер і власну точку зору, з якими слід рахуватися.