Як найняти й утримати кращих співробітників: особистий досвід

Операційний керівник Віктор Єфімов ділиться досвідом і розповідає про трьох стратегіях за наймом і управління, які довели свою ефективність.
Віктор Єфімов
Операційний керівник IT-компанії. Профіль у Telegram.
Історія 1. Катерина Велика
У 2012 році я керував відділом тестування ПО для iOS і Android в компанії, що розвивається. У відділі було 4-5 осіб. Плаваюча цифра тут з-за того, що на роботу йшли студенти останніх курсів без досвіду, які швидко вчилися і звільнялися, якщо не вливалися в цикл розробки ПЗ.
Зарплата в середньому була 300 доларів на людину, що для студента досить хороша сума. Тому я завжди просив бюджет на стажиста, який виступав моєю страховкою, якщо хтось вирішить піти. Часом я просто збільшував штат і добирал потрібної людини.
Я чудово розумів, що таке управління є стресовим і потрібно обов’язково мотивувати співробітників не тільки матеріально, але і робити з них універсальних фахівців, яким можна було б підвищити зарплату.
Як-то я призначив тимлида. Він отримував на 15% більше, ніж всі інші, так як на ньому було більше відповідальності, ніж на інших співробітників. Але між тимлидом та його підлеглої (нехай вона буде Катею) виникли розбіжності. Я спробував стандартні методи для вирішення конфлікту, але так і не отримав результат.
Тоді я вирішив ризикнути і спробувати метод, який повністю ламає парадигму управління: поміняв їх місцями.
При цьому я зберіг тимлиду зарплату керівника, тому що його ми направили в більш відповідальний проект в якості виконавця. А ще підняв на 15% зарплату Каті, надавши можливість вирости не тільки в матеріальному плані, але і як фахівець. У підсумку витрати склали 50 доларів, зате віддачу я отримав в кілька разів більше, ніж очікував.
Через місяць в команді стало два сильних спеціаліста, які розуміли мотиви один одного. Таке рішення зміцнило зв’язки у відділі і знизило ризик звільнення тимлида. При цьому Катя виросла як керівник, а пізніше відділ був переданий під її чуйне управління.
Історія 2. Масове співбесіду
Другий випадок — пошук і наймання бухгалтера для невеликої IT-компанії, яка працює в Делавері (США) і має офіс у Росії. Мені потрібно було замінити бухгалтера, яка не справлялася зі звітністю по всім юридичним особам. Це дуже важлива посада, тому взяти кого завгодно я не міг.
Я почав з того, що склав чесне опис посади, узгодив його з генеральним директором і виклав на HeadHunter. Так як вакансія популярна, відгуків я отримав достатньо. Я відразу відсіяв тих, хто відгукнувся випадково, додав в закладки резюме тих, хто майже підходив, і викликав на співбесіду тих, хто влаштував мене по всім пунктам.
Щоб зустрічі вписалися в мій робочий графік, я використовував сервіс Doodle, де вказав, коли я вільний. Після цього відправив посилання всім кандидатам, і вони самі вибрали зручну дату. Я почекав, поки всі визначаться з часом, і підтвердив зустрічі.
Потім я підготував сценарій співбесіди на 30 хвилин, 20 з яких кандидат розповідає про себе. Ще 10 хвилин йде на питання і відповіді і моя розповідь про вакансії.
Щоб оцінювати кандидатів, я сформував шкалу з чотирьох показників:
Гарячі очі.
Знання необхідного ПЗ.
Досвід.
Відмітні особливості.
За півтора тижні я провів 35 співбесід по Skype. У підсумку я вибрав трьох людей, один з яких не відгукнувся, і погодив з генеральним директором зручний час для співбесіди, на яке прийшли два кандидата. Іншим бажаючим я відразу вислав відмову.
Так я зміг знайти потрібну людину за два тижні після 342 розглянутих заявок і 35 співбесід. В цьому мені допоміг системний підхід, гнучкість мислення і відсутність вільного часу, який змушує робити все якісно і в стислі терміни.
Історія 3. Співбесіда на повний день
Третя історія — про наймання ейчар-спеціаліста та офіс-менеджера в одній особі. Так як завдань у компанії було небагато, то можна було взяти одну людину відразу на дві посади.
Я правдиво і докладно написав про вакансію і розмістив оголошення в соцмережах і на HeadHunter. Всім, хто відгукнувся і чиї резюме мені сподобалися, я відправляв листа, в якому пропонував прийти на весь день в офіс і показати себе в ділі. Природно, це оплачувалося — пів суми від ставки за день.
У цій стратегії є свої плюси:
Співбесіда проходить в реальних робочих умовах.
У перший робочий день людина намагається проявити себе на 150%.
Здобувач відразу бачить, з чим йому доведеться працювати.
Команда сама може вибрати ту людину, з яким їм комфортніше всього співпрацювати.
Я заощадив час на розмовах і заплатив за половину вартості праці без відсутності ризику втрат. При цьому кандидати виконали всі завдання, які потрібно було закрити за два тижні.
Експеримент пройшов успішно, всі були задоволені. Хтось приходив, старався і отримував гроші, хтось не намагався, але все одно їх отримував. Однак весь час кипіла робота, всі завдання були виконані в строк. А співробітники самі змогли обрати людину, яка буде з ними в команді.
Найнятий кандидат виправдав всі очікування, активно працює з виросла зарплатою і самостійно контролює багато аспектів роботи. Все завдяки тому, що компанія не побоялася ризикнути і витратити на відбір кандидата не півгодини, а цілих вісім.
Звичайно, не можна застосовувати один і той же підхід для кожної вакансії або компанії. Будь-яка посада та підприємство по-своєму унікальні, тому потрібно оцінювати всі ризики, ретельно вибирати співробітників і грамотно встановлювати випробувальні терміни. Головне — не боятися експериментувати і нести відповідальність за свій проект. Адже тільки так можна зробити все якісно.
Читайте також
6 ознак дійсно ефективного працівника >
3 типу людей, які запустять позитивні зміни у вашій компанії >
5 способів підвищити ефективність маленької команди >