Де взяти розумних співробітників?

Багато тренери і консультанти вчать на своїх семінарах, як з маси кандидатів відібрати гідних. Як провести інтерв’ю, щоб в компанію не просочився не досить талановитий або не досить працьовитий співробітник.
Але проблема-то не в цьому! Де вона, ця черга з кандидатів? Якщо ваше оголошення не обіцяв золотих гір, а було достатньо чесним і жорстким (а саме таким воно і має бути), то до вас не хлине потік охочих. І вибирати особливо нема з кого. Всі, хто дійсно чогось вартий, давно вже при справі в інших компаніях. Рідкісні винятки проблеми не вирішують.
Буває, що на ваше оголошення відгукується саме той, хто вам потрібен, – справжній професіонал з хорошим досвідом за плечима. Але він коштує стільки!.. І вам залишається тільки проводити його жадібним поглядом. Чи сумним!
Рішення, начебто, відомо. Це виховання власних кадрів. Ви набираєте людей, охочих працювати і бажаючих навчатися. Потім ви їх навчаєте, натаскиваете, і ось вам готовий фахівець! Але ті, хто пробував, скажуть, що це рішення швидко стає ще однією проблемою!
По-перше, терміни такого навчання. Потрібен час, а у вас його, природно, немає. Вам потрібен спеціаліст або керівник зараз!
По-друге, навчання коштує грошей. А гарне навчання – великих грошей!
По-третє, немає гарантії, що це навчання піде про запас. Наприклад, багато менеджери сьогодні прагнуть отримати ступінь МВА. Особливо цінуються дипломи західних шкіл бізнесу з ім’ям. Але цікавий такий факт: 40% топ-менеджерів в США, згаданих у статті журналу «Форчун», «Чому генеральні директори терплять невдачі», мали такий диплом. Тобто 40% керівників-невдах – дипломовані «майстер ділового адміністрування»!
Передові компанії вже давно не розраховують на зовнішнє навчання і створюють свої корпоративні університети. У бізнес-школі «Дженерал електрик» щороку навчається понад 1000 студентів. Університет «Гамбургер» корпорації «Макдоналдс» випустив 66 000 менеджерів для багатьох країн.
Але навіть своє власне навчальний заклад не в змозі підготувати фахівців швидко, економічно і з 100% гарантією, якщо там застосовується традиційна система навчання.
Найбільша проблема цієї системи – вона ефективна тільки в тому випадку, якщо всі в класі або групі можуть навчатися з однаковою швидкістю, і ця швидкість, природно, задається викладачем. Зрозуміло, що створити таку ситуацію просто не можливо. В результаті швидкість викладу мало кого влаштовує: швидким студентам стає нудно, а повільні не встигають. Вкладення коштів в таке навчання – погана інвестиція. Найталановитіші співробітники, які при іншому підході могли б засвоїти більше даних або пройти навчання швидше, втрачають інтерес і не використовують свій потенціал. А більш повільні, яким дійсно потрібна допомога, не встигають за викладачем і випробують лише розчарування.
Рішення – це навчання з зручній для людини швидкістю. При цьому кожен студент може досягти максимального засвоєння матеріалу. Цей метод був розроблений американським дослідником Роном Хаббардом в 60-ті роки.
Головне ноу-хау методу полягає у використанні «контрольного листа» – списку дій, які повинен виконати студент в певній послідовності: наприклад, прочитати матеріал, виконати демонстрацію, подивитися фільм, здати перевірку і т. д. Тут немає проміжної ланки між знаннями, викладеними в навчальному матеріалі, і студентом. Зазвичай таким посередником виступає викладач. Тут його немає. А є спеціально навчений тренер, який може безпомилково визначати, з якими труднощами зіткнувся студент, і знає, як йому допомогти. Хаббард виявив, що труднощів може бути всього три: нестача наочності (або «маси»), порушення принципу поступовості і незрозуміле слово. І все! Все різноманіття проявів – і бажання втекти з уроку, і відчуття, що вас «плющить», і порожнеча в голові, і напала позіхання, і навіть різь в очах – це всього лише сигнал, що студент зіткнувся з одним з трьох перешкод у навчанні, як їх назвав Хаббард. Тренер вміє залагоджувати будь-який прояв і робити так, щоб студент просувався по матеріалу з максимальною для нього швидкістю і зі стовідсотковим засвоєнням.
Який ефект від застосування цього методу?
Дані зі звіту Cisco Sistems (Це американська компанія з річним доходом 22 млрд. доларів. Виробляє напівпровідникові пристрої для Інтернету та інші прилади):
«Наші менеджери і учасники оцінили цей проект з навчання як найбільш успішний з усіх, в яких вони коли-небудь брали участь. В результаті витрати на навчання були знижені на 70%, в той час як продуктивність на робочих місцях різко зросла».
В Ірландському відділенні компанії National Semiconductors (річний дохід 1,98 млрд. доларів, кількість співробітників – 9700 осіб) використання даної методики дозволило зменшити кількість годин, необхідних на навчання технічного персоналу, в середньому зі 165 до 60, при цьому кількість допустимих помилок на виробництві скоротилася практично до нуля.
Корпоративний тренер компанії «Дискипер» (4 роки поспіль вона знаходиться в списку самих швидкорослих компаній Америки «Inc. 500»), зазначив наступне: «Після того як я навчив приблизно шість осіб з використанням нового методу, я побачив суттєву різницю в тому, наскільки добре вони розуміють і засвоюють матеріал у порівнянні з використанням стандартного методу навчання. Я був просто вражений тим, що метод навчання із зручною швидкістю буквально «включає» ентузіазм співробітників, і вони починають виконувати роботу без помилок, нічого не пропускаючи». Зараз, за словами власника компанії, щотижня в їхньому класі завершується близько 20 курсів. Всього в компанії працює 150 співробітників, і персонал йде в інші компанії вкрай рідко.
Існує спеціальне ноу-хау складання навчального керівництва. Використовуючи це ноу-хау, можна розробити навчальне керівництво для будь-якої посади в компанії – від монтажника до топ-менеджера.
Відгуки самих співробітників свідчать про те, що їм подобається така система підготовки: з одного боку, вона займає менше часу, з іншого – забезпечує отримання знань і навичок на високому рівні, навіть якщо людина не був раніше знайомий з цією областю.
Як впровадити таку систему навчання і відкрити свій клас (академію, корпоративний університет)? Звичайно, це завдання не тривіальна. Але є успішний досвід багатьох підприємств, є ноу-хау і покрокова програма впровадження цієї системи. Звертайтеся в міжнародну асоціацію підприємців «WISE СНД» (www.wise.ru) або Інститут Хаббарда по управлінню р. Москви (www.hca.ru), і проблема «де взяти розумних співробітників» перестане бути для вас актуальною.
Володимир Куропятник