Як правильно управляти персоналом?

На запитання відповідала Лариса Бердникова.
Президент компанії «Персонал ЕСТО», бізнес-консультант.
– Яку концепцію управління персоналом Ви використовуєте у своїй діяльності?
– Позитивний настрій і мотивація персоналу акцентована на перспективи і цілі компанії. Не кожен співробітник працює в компанії з-за грошей. І, як правило, якщо дійсно запитати співробітника, чому він тут працює, це не питання грошей, а буде щось інше. «Дорогу осилит идущий» – це в деякій мірі концепт, який дозволяє підтримувати бойовий дух команди, для того, щоб досягати очікуваних результатів.
– Що керівник повинен зробити, щоб підняти бойовий дух своїх співробітників?
– Насамперед, він повинен демонструвати власну впевненість у тому, що він робить. Керівник прав настільки, наскільки його рішення та накази приводять до успіху. Також найважливішим фактором у мотивації персоналу є те, щоб співробітники знали мета фірми. Мета, на яку вони будуть працювати. Керівник повинен донести її до персоналу і поступово залучати співробітників до вирішення поставлених завдань. У компанії буде низький бойовий дух, якщо менеджмент компанії не може визначити головну мету компанії, або не старається, щоб співробітники компанії були зацікавлені в її досягненні. Крім цього, спробуйте впровадити різні ігри між відділами – змагання запалюють інтерес у багатьох.
Ще одним показником ефективності підняття бойового духу є підвищення компетентності персоналу. Компанія повинна постійно прагнути підняти рівень компетентності своїх співробітників. Тому що, коли люди виробляють хороший продукт, вони почувають себе більш впевнено в роботі.
– За рахунок чого можна підняти у персоналу бажання проявляти ініціативу?
Одним із принципів є правило: «Ніколи не потрібно вирішувати проблеми за свого підлеглого». Якщо у людини виникають проблеми, він повинен виробити і запропонувати якесь своє рішення. А це вже питання лідерства.
Люди, які ніколи не проявляють ініціативу, не роблять це тому, що їм ніколи не дозволяли раніше це робити. Або якщо вони і виявляли якусь ініціативу, то за це слід було покарання. Тому що коли людина робить помилки, це повинно бути частиною його досвіду. Просто допоможіть людині усвідомити, що він зробив помилку. Досягніть, щоб він знайшов правильне рішення. Підвищіть рівень його компетентності, якщо в цьому є необхідність. Насправді більшість людей хочуть зробити все найкращим чином – система повинна бути спрямована на заохочення ініціативи.
– У багатьох організаціях керівники створюють системи доступу до тієї чи іншої інформації всередині організації. Що Ви про це думаєте?
– Можливо, для якихось організацій це вимушена політика. Але коли я чую про такого керівника, складається враження, що у нього є що приховувати. Для мене це говорить про його можливої нечесності, або по відношенню до своїх співробітників, або, як ви розумієте, до податковим або іншим органам.
Для того щоб працівник міг виконати свою роботу швидко і якісно, йому необхідно мати певні дані. Коли в організації будується безліч перепон для отримання тих чи інших даних, швидкість роботи помітно знижується, знижується і її результативність. Частина дні проходить у складанні запитів, підписання паперів і т. д. Я не маю на увазі якісь секретні організації, де всі ці процедури просто необхідні.
Коли в організації все досить прозоро, у співробітників набагато більше довіри один до одного і до керівника. Проблеми вирішуються швидко, не зависають на тижні або місяці, і Ви знаєте, що від Вас нічого не приховується. Погодьтеся, що працювати в такий обстановці набагато приємніше.
Лариса Бердникова – засновник і президент компанії «Персонал ЕСТО» (семінари, тренінги, консалтинг).